Diversity – Was sie will und warum

«Heute darf man ja gar nichts mehr sagen!» Diesen Satz scheint man in den letzten Jahren so oft zu Ohren zu bekommen wie noch nie. Tatsächlich ist diese Aussage inhaltlich nicht korrekt. Man darf praktisch alles sagen, es schickt sich nur einfach nicht mehr, marginalisierte Teile der Bevölkerung immer weiter unter ihrem Status der Minderheit leiden zu lassen. Ausländer-Bashing ist out, die Diskriminierung von Frauen wird so ernst genommen wie lange nicht mehr und Menschen mit besonderen Bedürfnissen wollen und sollen an der Gemeinschaft aller teilhaben. Gleichzeitig normalisiert es sich, zu seiner Geschlechtsidentität zu stehen, wie sie ist; und der Umgang mit sexuellen Orientierungen jeder Art tendiert in Richtung Gleichberechtigung. Das ist gut so!

Diversity, Diversität, Vielfalt – Was soll das sein?

Alle drei Begriffe beschreiben eine Gesellschaft, in der eine Pluralität der Lebensentwürfe floriert. Pluralität heißt, es existieren mehrere Versionen einer bestimmten Sache in verschiedenen Ausformungen. Kurz: Der Mensch mit all seinen Möglichkeiten, das Leben zu leben. Wollen wir Diversität fördern, sprechen wir uns dafür aus, dass jeder mit seiner ganz eigenen Version des Lebens ein gleichwertig bedeutender Teil unserer Gesellschaft ist. Vorausgesetzt ist, dass dieser Lebensentwurf nicht die Rechte anderer beschneidet. Es kommt dabei nicht darauf an, ob es sich um eine Lebenssituation handelt, die sich aus einer Verkettung von äußeren Umständen ergeben hat, oder ob sie von den biologischen Gegebenheiten des menschlichen Körpers herrührt. Es geht darum, dass jeder so sein darf, wie er ist und dass jeder dasselbe seinem Gegenüber einräumt.

Niemand sollte aufgrund seiner Herkunft oder einer anderen Lebenssituation diskriminiert werden. Quelle: Pixabay.com © Tumisu CCO Public Domain

Diversity will nichts Neues

Von unternehmerischer Seite gibt es keine plausiblen Gründe, die gegen eine möglichst bunte Vielfalt argumentieren lassen. Wer nach Diversität fragt, bekommt Menschen. Und das ist letztendlich das, was ein Unternehmen braucht, um zu funktionieren. Menschen. Punkt. Sie sollten eine entsprechend hinreichende Bildung vorweisen können. Denn eine Fachkraft aus der Logistik wird keinen Heizungsboiler fachgerecht installieren können.

Die Vielfalt will also, dass wir den Menschen sehen, der er ist, mit der Qualifikation, die er hat. Alle anderen Kriterien, die wir darüber hinaus in den personellen Auswahlprozess mit einfließen lassen, werden schnell zu einer Diskriminierungs-Falle. Der Bewerber war vielleicht in den ersten 20 Jahren seines Lebens eine Frau. Wenn er sich jedoch als Mann identifiziert und eine operative und pharmakologische Angleichung vorgenommen hat, ist das für die Qualität seiner Arbeit irrelevant. Viele Unternehmen engagieren sich für Vielfalt und nutzen sie mittlerweile als festen Bestandteil des Personalmanagements.

Blicken wir einmal auf ein kurzes Gedankenexperiment:

Es gilt, vier neue Mitarbeiter einzustellen. Der Personaler sichtet die Bewerbungen. Es fallen fünf Personen in die engere Auswahl. Das bedeutet, vier dieser fünf Bewerber werden für die zu besetzenden Stellen eingestellt. Die Qualifikationen sind herausragend. In jeder Hinsicht wären alle fünf Kandidaten ein Zugewinn für das Unternehmen. Um doch eine Auswahl zu treffen, finden Bewerbungsgespräche statt.
Bei diesen stellt sich nun heraus, dass Bewerber 1 eine psychische Behinderung hat. Der Gast wirkt nervös, als er davon berichtet. Die Information wird notiert. Der Personaler stellt ebenfalls fest, dass Bewerber 2 eine Trans-Person ist. Er erzählt offen davon. Diese Information registriert er wertfrei. Das heißt, er nimmt sie zur Kenntnis. Mehr nicht. Bei Bewerber 3 wird während des Gesprächs klar, dass er einen Arbeitsweg von 120 Minuten hat und mit den öffentlichen Verkehrsmitteln kommen würde. Bewerber 4 hinterlässt bei dem Personaler keinen bleibenden Eindruck – abgesehen von dessen hervorragenden Qualifikationen, wegen denen er ja zu diesem Gespräch eingeladen wurde.

Wen sollte man nun nicht einstellen?

Unsere Perspektive ist die eines Unternehmens. Und als solches denken wir in Kategorien wie Effizienz und Effektivität. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht wird es wahrscheinlich Bewerber 3 sein, der die Absage erhält. Ein Arbeitsweg von 120 Minuten wäre mit dem Auto wahrscheinlich kein Problem. Einen so weiten Weg mit den öffentlichen Verkehrsmitteln zurückzulegen, birgt jedoch ein hohes Risiko von massiven Verspätungen.

Dieses kleine Szenario zeigt uns nicht nur, dass auf Diversität ausgerichtetes Personalmanagement nicht viel mehr möchte, als allen Menschen die gleiche Chance einzuräumen. Wir sehen auch deutlich, was Diversität nicht möchte.

Die Inklusion Schwerbehinderter ist ein erster Schritt Richtung Diversität. Quelle: Pixabay.com © BeatriceBB CCO Public Domain

Diversität will nicht wegschauen

Das Bewusstsein dafür, dass Menschen, die sich in einer besonderen Lebenssituation befinden, denselben Wert haben, wie jeder andere Mensch, setzt voraus, dass wir ihre Andersheit registrieren. Sonst würden wir uns nicht damit beschäftigen können, sie so wie andere zu behandeln. Der Personaler aus unserem Gedankenexperiment verhält sich richtig. Er notiert die Information, dass Bewerber 1 eine Behinderung hat. Die Information ist wichtig, da hier eine Rückfrage sinnvoll ist, ob eventuell spezielle Anforderungen an den Arbeitsplatz bestehen. Auch bei Bewerber 2 ist die beschriebene Reaktion richtig. Geschlechtsangleichende Maßnahmen haben keine Relevanz für die Einschätzung der Befähigung zur Ausübung der ausgeschriebenen Tätigkeit. Diese Information muss nicht notiert und kann wertfrei hingenommen werden.

In beiden Beispielen ist es sinnvoll, aufgeschlossen mit der Offenheit der Bewerber umzugehen. Die jeweilige besondere Lebenssituation totzuschweigen, erzeugt eher den Eindruck, sich von der Andersheit des Gegenübers befremdet zu fühlen. Unser Ziel ist jedoch genau das Gegenteil. Darüber zu sprechen, ist also grundsätzlich in Ordnung.

Zusammengefasst

Egal, ob es um die Herkunft, eine gesundheitliche Situation, den sozialen Background oder Geschlechtsidentitäten geht, der Umgang mit Betroffenen ist kein sensibles Thema, weil es etwas ist, worüber man nicht sprechen sollte. Vielmehr ist es ein sensibles Thema, weil das wichtige Ziel ist, dem Wert, der allen Personen gleichermaßen zukommt, gerecht zu werden. Insofern ist Diversität also genauso wichtig wie einfach:

Mensch ist Mensch!