Frauen haben bei Beförderungen oft das Nachsehen

Gemischte Teams in der Führungsetage und im Management erbringen bessere Leistungen, sind profitabler und innovativer. Dennoch scheinen in der Schweizer Wirtschaft eine Menge hoch qualifizierter Frauen auf dem Weg in die oberen Teppichetagen verloren zu gehen – wie ein aktueller Advance & HSG Gender Intelligence Report zeigt.

Die Studie vom September 2018 beleuchtet die Rekrutierung, Fluktuation sowie Beförderungen auf allen Führungsebenen. Basierend auf Rohdaten von 238‘700 Mitarbeitenden aus 50 Unternehmen werden interessante Ergebnisse ausgewertet.

Beförderungen in die erste Kaderstufe
Ein Graben ist bereits bei der Beförderungen vom Nicht-Kader in die erste Kaderstufe zu beobachten. Sobald es sich um Beförderungen auf eine Management-Stufe handelt, werden Frauen weniger berücksichtigt als Männer. Während Frauen und Männer im Nicht-Kader noch gleichmässig vertreten sind, werden über alle Management-Stufen hinweg lediglich 36% Frauen befördert. Die restlichen 64% sind männlichen Geschlechts.

Im Top-Management liegt der Frauenanteil gerade mal noch bei 15%.

Auf was lässt sich dieser Unterschied zurückführen? Laut der Studie ist ein Hauptgrund für diese Differenz einerseits die ungleiche Verteilung der Teilzeitarbeit. So hat Valentin Vogt, Präsident des Schweizer Arbeitgeberverbands, kürzlich in einem Interview gesagt, dass er die Grenze für das Teilzeitpensum in Führungspositionen bei 80% ansetzen würde. Andererseits spielen jedoch auch die stereotypischen Rollenerwartungen eine grosse Rolle, die den Beförderungsentscheid massgeblich beeinflussen.

30%-Marke im unteren Management
Im unteren Management ist eine positive Entwicklung zu beobachten; der Frauenanteil liegt da bei 30%. Eine Stufe weiter oben, im mittleren Management, liegt dieser Frauenanteil noch bei knapp 22%.

Ein Blick in die Zukunft zeigt, dass in den nächsten zehn bis 15 Jahren 40% der männlichen Führungskräfte in den Ruhestand tritt.

Das heisst: Weibliche Fachkräfte sind jetzt zu fördern, damit sie eine reelle Chance haben, in diese Führungspositionen nachzurücken.

Positiver Trend bei Rekrutierungen
19 der 50 Firmen, welche an der Studie beteiligt waren, haben Informationen zu den erhaltenen Bewerbungen für Führungspositionen weitergegeben. Aus diesen Daten lässt sich schliessen, dass die Firmen im Durchschnitt gleich viele Bewerbungen von Frauen auf Führungspositionen erhalten, wie bereits Frauen in Kaderpositionen angestellt sind, nämlich 30%. Daraus lässt sich wiederum schliessen, dass die Unternehmen genügend Bewerbungen erhalten, um den Frauenanteil im Kader gleich zu halten und sogar zu erhöhen. Bei Firmen, welche sich aktiv für die Frauenförderung einsetzen – dazu gehören auch Mitgliederfirmen von „Advance – Women in Swiss Business“ – ist die Quote der erhaltenen Bewerbungen sogar noch höher: Eingehende Bewerbungen von Frauen machen hier 38% aus, diese Zahl trifft auf eine Frauenquote von 37% in Führungspositionen.

Relativ geringe Fluktuationsrate
Die Fluktuationsrate im Management ist bei Frauen und Männer mit 10% genau dieselbe. Dieser Wert zeigt, dass Unternehmen Frauen genau gleich erfolgreich im Kader halten können wie Männer. Erwähnenswert ist die Zahl der Frauen, die nach dem Mutterschaftsurlaub wieder zurückkommen. Dabei handelt es sich um bemerkenswerte 87%. Der Schweizer Durchschnitt liegt gemäss dem Jahresbericht BFS 2017 nur bei 65%.

Handlungsempfehlungen
Die Studie zeigt doch einige positive Entwicklungen. Diese heisst es nun, am Schopf zu packen und mithilfe der Ergebnisse die Geschlechtervielfalt in den Führungsgremien weiter zu erhöhen. Auf die wichtigsten Handlungsempfehlungen der Verfasser der Studie wird nachfolgend kurz eingegangen.

1. Analyse der Gründe, wieso Frauen die Unternehmen verlassen
Ein erster Schritt ist, die Gründe zu analysieren, aus welchen Frauen in Kaderpositionen die Firma wiederverlassen und die Stelle wechseln. Umfragen können dabei als Unterstützung dienen. Allenfalls zeichnet sich aus den Ergebnissen ab, dass eine bestimmte Gruppe viel stärker zu einem Wechsel hingezogen ist als andere Frauen. Wie unterscheiden sich diese Frauen von den anderen, mit der aktuellen Position mehr zufriedenen Angestellten? Handelt es sich dabei vielleicht um jüngere Frauen, die viel Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie legen?

Wichtig ist, dass man gerade jungen Nachwuchstalenten in der Unternehmung eine Perspektive bietet und sie fördert, um sie in der Firma zu halten.

2. Objektiver, geschlechterneutraler Bewerbungsprozess und Förderung der beruflichen Entwicklung von Frauen
Ist der Bewerbungsprozess im Unternehmen noch nicht geschlechterneutral gestaltet, sollte dies der nächste Schritt in Richtung Geschlechtervielfalt sein. Dabei ist es noch nicht damit getan, die Stellenbeschriebe geschlechterneutral zu verfassen. Da Frauen gemäss einer Eye-Tracking Studie von jobware.de viel genauer auf das Anforderungsprofil und die benötigten Qualifikationen für eine Vakanz schauen als Männer, ist es ebenfalls wichtig, diese Anforderungen realistisch darzustellen. Männer haben eine niedrigere Hemmschwelle als Frauen, wenn es darum geht, sich auf Stellenausschreibungen zu bewerben, bei denen sie die Anforderungen nicht alle erfüllen. Das sind jedoch nur zwei Punkte von vielen, die im ganzen  Prozess berücksichtigt werden sollten.Unternehmen sollten ebenfalls die berufliche Entwicklung von Frauen aktiv fördern. Dazu gehört im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie flexibles Arbeiten, Teilzeitarbeit und Job-Sharing – und zwar für beide Geschlechter!

Eine interessante Idee hierbei ist der Wandel von einer Präsenz-Kultur hin zu einer Ergebnis-Kultur.

3. Klare Ziele bereits im Top-Management definieren
Die Frauenförderung ist ganz klar eine Aufgabe, die vom Top-Management angegangen werden soll. Die Handlungsempfehlung der Studie sagt, dass sich das Top-Kader zu klaren Zielen bekennen soll und KPIs definieren sollte. Empfohlen wird das Ziel, auf allen Stufen einen Frauenanteil von 30% zu erreichen. Laut Prof. Dr. Gudrun Sander, Direktorin Competence Centre Diversity & Inclusion der HSG, werden Minderheiten ab einer Ein-Drittel-Vertretung nicht mehr als eine solche wahrgenommen und können die Kultur verändern.

Diese Handlungsempfehlungen sind ein Schritt in die richtige Richtung, hin zu mehr Geschlechtervielfalt in den Führungsetagen. Es gibt Begebenheiten, die immer noch Hindernisse darstellen, wie die Unvereinbarkeit von Führungspositionen im Teilzeitpensum.

Das ist ein Thema, für welches in Zukunft innovative Lösungen gesucht werden müssen.

Allerdings zeigt die Studie einige positive Entwicklungen, welche nun als das gesehen werden sollen, das sie sind: Eine Chance. Eine Chance auf eine zukünftige ausgeglichene Geschlechterverteilung in Führungspositionen.