Frauen müssen mehr führen wollen

Linda Mihalic, warum ist Diversity bei SAP ein Thema?
Divers zusammengesetzte Teams sind leistungsfähiger, wie verschiedene Studien belegen. Unterschiedliche Meinungen, Erfahrungen, Skill Sets und Sichtweisen bereichern den Austausch im Team und führen zu innovativeren Lösungsansätzen. Hinzu kommt die Notwendigkeit, das Potenzial von Frauen, in die ja auch via Bildungssystem investiert wurde, zu nutzen. In einer Zeit, in der Unternehmen kaum noch in der Lage sind, die offenen Stellen mit der erforderlichen Fachkompetenz zu füllen, wäre es gesamtwirtschaftlich schlicht unverantwortlich, die gut ausgebildeten weiblichen Potenziale nicht zu nutzen.

Warum tun sich denn noch immer viele Unternehmen so schwer mit der Umsetzung von Vielfalt?
Das fängt bereits beim Recruitment von neuen Mitarbeitenden an. Hier verfallen wir alle schnell und unbewusst unseren eigenen Vorurteilen. Dieser so genannte „unconscious bias“ ist soziokulturell tief verankert:

Wir stellen diejenigen ein, die uns am meisten ähnlich sind.

Was lässt sich dagegen tun?
Alle am Recruitment-Prozess Beteiligten müssen sich ihrer Vorurteile bewusst werden. Hier kann uns die Technologie mit innovativen Ansätzen effektiv unterstützen. Wir haben bei unserer SAP SuccessFactors-Lösung für Recruiting-Management eine Funktion eingebaut, die unbewusste Vorurteile in Stellenausschreibungen mit Hilfe von maschinellem Lernen identifiziert. Damit lassen sich beispielsweise sprachliche Wendungen eliminieren, die Frauen diskriminieren. Grundsätzlich gilt es auch, die Stellenbeschreibungen für die Zielgruppe Frauen anders zu formulieren, andere Akzente zu setzen.

Mit einer vorurteilsfreien Stellenausschreibung ist es wohl nicht getan.
Nein. Mit SAP SuccessFactors Recruiting liefern wir in jeder Phase des Rekrutierungsprozesses Erkenntnisse und Empfehlungen, um die besten Talente in hoher Geschwindigkeit und Qualität anzuwerben: Von der Stellenausschreibung über erste Interaktionen mit Kandidaten bis hin zum digital unterschriebenen Arbeitsvertrag. Das Problem ist doch viel mehr, dass Frauen kaum bis zum mittleren Management vorstossen. Ein durchgängiger Rekrutierungsprozess ohne Diskriminierung ist nur der erste Schritt, wenn auch ein wichtiger. Haben wir diese Hürde genommen und unseren Blick auf Vielfalt eingestellt, gilt es, die unterschiedlichen Talente zu entwickeln und im Unternehmen zu halten. Auch dabei unterstützen uns innovative Softwarelösungen wie das Talent Management.

Software bringt mehr Frauen in die Führungsetagen unserer Unternehmen?
Nein, intelligente HR-Lösungen können helfen, unbewusste Vorurteile von der Rekrutierung bis zur Förderung und Entwicklung unserer Talente zu erkennen und zu eliminieren. Es braucht aber auch ein Umdenken bei allen Beteiligten.

Frauen müssen auch den Mut und den Willen haben, Organisationen in der Führungsliga mitzugestalten.

Was konkret meinen Sie damit?
Frauen und Männer verfolgen unterschiedliche Ziele und gehen anders an die Themen heran. Selbstverständlich gibt es hier viele Unterschiede und jedes Individuum agiert in vielfältigen Ausprägungen. Dennoch lässt sich feststellen, dass Frauen eher inhaltlich und gesamtheitlich fokussiert sind. Das Streben nach Status und Macht ist ihnen nicht automatisch – von Natur aus oder durch die Sozialisation – mitgegeben. Sie haben eher eine ambivalente Einstellung zu Status und Macht.

Wie können wir das auflösen?
Indem wir uns dem Thema Macht anders nähern. Macht ist auch Verantwortung und Entscheidungsspielraum. Die Frage an Frauen ist nicht „Willst du mächtig sein?“, sondern „Möchtest du Verantwortung übernehmen und Entscheidungen treffen?“. Im Grunde genommen geht es darum, Führungsverantwortung zu übernehmen und diese auch zu wollen. Frauen müssen formulieren, dass sie führen wollen. Darüber hinaus brauchen wir auch veränderte Unternehmens- und Führungskulturen, die heute männlich dominiert sind. Um diese zu verändern, braucht es mehr Frauen in den Führungskadern.