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Nicht viele Frauen wollen Chefin werden?
Christina-Weigl
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Leadership für Frauen: Berufung – Werte – Sinn

Mit der Serie des Gastbeitrages LEADERSHIP FÜR FRAUEN: BERUFUNG – WERTE – SINN wollten wir zeigen, dass die eigene Berufung und die Klarheit in den eigenen Werte und Visionen helfen, Veränderungen aktiv mitzugestalten und neue Erfahrungen zuzulassen. Wir sind es selbst, die auf dem Weg unsere Weichenstellung immer wieder neu justieren können.

 

Herzintelligenz –Veränderung beginnt im Y

Die Anforderungen steigen und unsere komplexe Welt verändert sich schnell und permanent. Sich ständig neuen Gegebenheiten anzupassen – dazu gehört, gewohnte Strukturen zu hinterfragen und dem Neuem Platz zu machen. Werden Veränderungen über die Mitarbeitenden hinweg bestimmt, ist Widerstand vorprogrammiert. Bei dieser oft passiven Opposition ist es nützlich zu wissen, welche Verhaltensmuster wirken.

Achtung – Gefahr! Hier verändert sich etwas! Zu Beginn dominieren Zweifel die Klarheit: Was geht vor sich? Muss das sein? Dies führt zu Verunsicherung und dazu, dass wir versuchen, das Neue abzuwehren. Viel lieber verweilen Menschen in der Komfortzone der Gewohnheit.

Veränderung schürt oft Bedenken und Misstrauen – deshalb braucht es eine umsichtige Führung! Es ist wichtig, für eine konstruktive Haltung der Mitarbeitenden im Wandel zu sorgen.

 

WE WILL ROCK YOU: Wir werden es euch zeigen!

Ja, genau so! Man kann Beteiligte nicht per Knopfdruck ändern, jedoch ihre Haltung positiv beeinflussen. Es macht einen Unterschied, ob hinter Aussagen wie „Veränderungen sind für mich eine Chance“ oder „Wir schaffen das gemeinsam“ ein zweifelndes s oder ein engagiertes ! steht. Veränderung ist unvermeidlich, wachsen ist eine Wahl! Exzellente Führung ist der Schlüssel, um mit Umsicht, Wertschätzung und Vertrauen aus Veränderungen echte Chancen zu machen. Solche „Good Vibrations“ erhoffen sich im erwähnten Musical auch Galileo und Scaramouche. In dieser witzigen Story kämpfen die beiden für die Wiedergeburt des Rock, für Freiheit und Individualität. Höhnisch werden in diesem Musical die Stufen der Auflehnung erzählt.

Um die von einem Veränderungsprozess hervorgerufenen Widerstände zu verstehen, braucht es neue Denkweisen. Hier ein klärendes Change-Modell (4-Zimmer), um emotionale Phasen aufzuzeigen:

 

Wo bitte geht’s zum Erfolg?

Wer Erfolg haben will, braucht Flexibilität für Veränderungen. „Es muss sich etwas ändern – aber was?” Das schreit nach Arbeit! Die Basis dabei ist die Feststellung des Ist-Zustandes. In diesem Praxisbeispiel soll ein veraltetes Buchungssystem ersetzt werden. Kein leichtes Unterfangen, zumal die Prozesse über Jahre gewachsen sind und sich bewähren. Die Kommunikation ist klar, die Abläufe sind definiert. Et voilà ZIMMER 1 – ZUFRIEDENHEIT: Hier fühlen sich Mitarbeitende sicher. Sie arbeiten routiniert und haben alles unter Kontrolle. Das Buchungssystem hat jedoch seinen Dienst getan, denn es ist überholt: Höchste Zeit, aus der Komfortzone heraus zu treten. Meist sind es Pioniere oder Visionäre, die Neues initiieren.

Kaum hat sich das Management für ein neues System entschieden, spürt man im Team Unbehagen und Unsicherheit. Die Türe zu ZIMMER 2 – VERLEUGNUNG wird damit aufgestossen. Die Betroffenen sehen die notwendigen Veränderungen nicht ein. Auch der Hotelmanager lässt seinem Frust freien Lauf: „Schade, gegen jede Kleinigkeit Widerstand leisten und bloss keine Veränderung zulassen!“ Ein von ihm zugezogener Coach fasst zusammen: „Wenn ich Sie richtig verstehe, dann ärgert Sie nicht nur die aus Ihrer Sicht träge Reaktion einiger Mitarbeitenden, sondern auch die Vermutung, dass sie den Vorteil des neuen Systems nicht erkannt haben?“ Tatsächlich ist der Chef enttäuscht, dass sein Plan wenig Zustimmung findet. „In Ihrem Kopf mag die Entscheidung gut sein“, fährt der Coach fort. „In den Köpfen Ihres Teams ist sie offenbar noch gar nicht angekommen.“ Es scheint, dass er eine Lösung präsentiert hat für ein Problem, das seine Mitarbeitenden noch gar nicht erkannt haben. Erst die unvermeidliche Konfrontation mit der Realität bringt sie ins nächste Zimmer. Die Führungscrew hat die Aufgabe, die Ziele selbstbewusst und klar zu vermitteln. Und sie muss Vorreiter und aktive Unterstützer suchen, die dieses Veränderungsvorhaben engagiert mittragen.

Im ZIMMER 3 – VERWIRRUNG sind die Beteiligten oft frustriert, verärgert, besorgt oder und unsicher. Es gibt kein Zurück: das neue Buchungssystem ist bestellt. Da sind noch andere typische Verhaltensweisen wie die der abwartenden Skeptiker. Diese breite Masse steht Veränderungen kritisch gegenüber und ist schwer zu motivieren. In diese Gruppe ist besonders viel Energie zu stecken. Der Hotelmanager ist sich bewusst, dass er sie ins Boot holen und sich mit ihnen regelmässig austauschen muss. Wenn er sie für die geplante Neueinführung gewinnen kann, wird der Veränderungsprozess gelingen. Die kleine Gruppe der aktiven Blocker sollte hingegen nicht zu viel Aufmerksamkeit erhalten. Sie wird entweder vom System „ausgestossen“ oder das Team lebt mit ihnen. Bewusste Führung ist jetzt gefragt! Jeder Einzelne muss verstehen, weshalb es sich für ihn lohnt, die Veränderung mitzutragen. Dann ist die Voraussetzung geschaffen, um das Neue real werden zu lassen. Wer den Weg ins nächste Zimmer nicht findet, bleibt in dieser Phase stecken.

 

Na bitte, geht doch! 

Kaum in ZIMMER 4 – ERNEUERUNG angekommen wird einem die Lebensweisheit bewusst: „Wenn sich eine Tür schliesst, öffnet sich eine andere.“ Höchste Zeit, das Neue in die Tat umzusetzen. Dass das moderne System z.B. flexibler mit der Preisgestaltung von Produkten und Spezialangeboten ist, muss sich in den Köpfen der Mitarbeitenden zuerst verankern. Mit der Erfahrung kommt die Einsicht, dass nicht nur der Buchungsvorgang für den Kunden bedienerfreundlich ist, sondern auch die Administration und Datenpflege. Nach anfänglichem Zögern werden schnell erste Erfolge erzielt. So wird schlussendlich viel Zeit gespart und grosse Einarbeitungszeiten fallen weg. Die Abläufe spielen sich rasch ein und die Mitarbeitenden geben ihr Bestes. Sie werden schnellstmöglich effektiveren und schnellen Service bieten zu können.

Veränderungen brauchen Raum! Und schon bald steht der nächste Wandel an. Alles beginnt wieder von vorne. Diesmal mit mehr Vertrauen und Kompetenz, Veränderungen bewusst zu gestalten.

Das Scheitern oder Gelingen von Veränderungen hängt nicht von betriebswirtschaftlichen oder technisch ausgefeilten Tools, Formaten und Prozessmodellen ab. Entscheidend ist die psychologische Kompetenz der für den Prozess verantwortlichen Menschen. «Jede Veränderung beginnt in uns selbst.“, sagte schon Dalai Lama. Mit ihrer inneren Haltung sind Führungskräfte Vorbild.  Ihre wichtige Führungsaufgabe besteht u.a. darin, wirklich zuzuhören und zu erkennen, in welcher emotionalen Phase sich die Beteiligten befinden. Daraus sind die geeigneten Schritte und Handlungsmöglichkeiten abzuleiten. Auch weckt dieses 4-Zimmer-Change-Modell Verständnis dafür, dass unangenehme Reaktionen wie Verleugnung, Verwirrung, Widerstand und Chaos kein Ausdruck von Versagen sind. Es sind logische, natürliche Begleiterscheinungen von Veränderungen. Nicht das Auftreten des Widerstandes ist Anlass zur Beunruhigung, sondern das Ausbleiben von Emotionen in Veränderungsprozessen.

 

Der Herzschlag der Sieger

Wenn es gelingt, aus allen Betroffenen Beteiligte zu machen besteht die Chance, zu gewinnen bzw. Veränderungen erfolgreich zu gestalten! Wenn auch nicht immer alle im Glücksrausch darüber Freddie Mercurys „We Are The Champions”, einer der 25 legendären Queen-Songs im Musical WE WILL ROCK YOU, über den Platz grölen. Die wahren Champions sind nicht jene, die nie verlieren. Es sind diejenigen, die aus Krisen und Wandel gestärkt zur Höchstform auflaufen.

Mehr denn je – in Zukunft werden wir in Bewegung bleiben müssen. Das Virus, welches bleiben wird und verschiedene Trends werden Spuren hinterlassen. Umso wichtiger ist es, Veränderungsprozesse zu erkennen und in Gang zu setzen. Wenn Veränderungen spürbare Auswirkungen auf ein positives Klima hinter den Kulissen von all den unterschiedlichen Abteilungen haben, findet vorne ein Bühnenstück statt, das den Titel „Kundenorientierung mit Service Excellence“ verdient. Let’s rock!

 

ZITAT: „Am besten überzeugt man Andere mit den Ohren, indem man ihnen zuhört.“ Dean Rusk

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Kompetenz und Kultur

Christina Weigl / Training & Coaching GmbH

Gruen-DSC

Ihre Kernkompetenzen sind: Leadership, Service-Excellence, Resilienz sowie Leadership für Frauen „Berufung – Führung -Sinn“

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